Veel docenten maken gebruik van tests om de kennis en vaardigheden van studenten te “meten”. Managers maken gebruik van tests als onderdeel van beoordeling van functioneren en van teambuilding. Spijtig genoeg worden tests vaak op een verkeerde manier ingezet. De resultaten zijn daarom vaak niet zinvol. In deze blog beschrijf ik hoe je een test zo zinvol mogelijk kunt inzetten. Spoiler alert: rond ondernemen is alleen de E-scan zinvol.
Als docent ken je dit wel: je vraagt studenten om een test te doen over hun vaardigheden, en om de uitslag van de test op te nemen in het verslag. En dan blijkt dat elke student alleen maar over goede en zeer goede eigenschappen beschikt! Of deze: de manager heeft bedacht dat het nodig is om aan teambuilding te doen. Of je even een onlinetest wilt invullen, en of je wilt scoren hoe je collega’s naar je kijken.
Tests zijn populair. Er is een groot aanbod: persoonlijkheidstests, IQ-test, EQ-tests, teamrollentests, ondernemerstests, ontwikkelscans, managementscans en nog veel meer. De aanname is dat tests objectief zijn, en dat een test daarom een goede meting is.
Zeven vragen over tests
Helaas is dat vaak niet het geval. Dat heeft met de opzet van de test te maken, maar ook met wat er aan vooraf gaat en wat er daarna mee gebeurt. Zeker in het onderwijs is dit belangrijk. Wat leren de studenten eigenlijk als ze een test doen? Hieronder staan een aantal vragen die helpen om een test zinvol te laten verlopen.
Wat wil de deelnemer?
Een test is alleen zinvol als de deelnemer een echte, gemeende vraag heeft. Vanuit die vraag zal hij zo goed mogelijk antwoorden, het is immers in zijn belang. Eigenlijk heeft het uitvoeren van een test geen enkele zin als de deelnemer persoonlijk niet overtuigd is.
Zeker in het onderwijs is dit lastig, studenten voelen een test al gauw als een ‘moetje’. Een goede voorbereiding onder leiding van de docent is essentieel.
Wat zijn de omstandigheden?
De omstandigheden zijn op meerdere manieren van invloed op het resultaat. De mentale toestand is van belang: iemand wiens ouder, partner of kind ernstig ziek is zal anders scoren dan iemand die net terug is van een fijne vakantie.
Ook het moment van testen is belangrijk. De test even tussendoor invullen leidt tot andere resultaten dan bij geconcentreerd invullen.
Bij tests voor teambuilding worden resultaten van meerdere mensen naast elkaar gelegd. Dan werken de verschillen in omstandigheden sterk door.
Wil je een test inzetten bij teambuilding neem dan de test gelijktijdig af voor alle deelnemers, na een goede introductie.
Verstaat iedereen het zelfde?
Deze vraag geldt letterlijk als het over de taal gaat. Ze gaat echter ook over begrippen. Ik zet vaak de Ondernemerstest in bij trainingen van docenten, vaak als eerste deel van de training. De resultaten zijn altijd gemiddeld, nauwelijks uitgesproken.
Al gauw blijkt dat veel begrippen niet voldoende duidelijk zijn, waardoor iedereen gemiddeld gaat invullen. Door eerst een gezamenlijk begrippenkader te maken worden de resultaten veel sprekender en betekenisvoller. Dit leereffect maakt de E-scan succesvol voor onderwijs over ondernemend gedrag en ondernemen.
Alleen over je zelf scoren!
Diverse tests zoals de LiFo-test vragen ook om te scoren hoe je collega’s jou beoordelen. Dat kan jij natuurlijk niet namens hen doen!
Als je wilt weten hoe collega’s of leidinggevenden je beoordelen is de 360-graden feedback methode de beste optie. Ook dit is niet per sé maatgevend. Je collega of leidinggevende heeft ook voorkeuren. De 360 graden feedback zegt net zo veel over de beoordelaar als over de beoordeelde. Je meet feitelijk de interactie tussen beide.
Meet je de persoon of de functie?
Dit is een belangrijke vraag die vaak wordt vergeten. Een politieagent zal, als hij gevraagd wordt of hij zich aan de regels houdt, vaker ja zeggen dan gemiddeld. Een medewerker van het onderzoekslaboratorium zal hoger scoren op creativiteit dan iemand van de financiële administratie. De taken vanuit de functie beïnvloeden vaak het gedrag van de deelnemer.
Hoe betrouwbaar is de test?
Een heikel punt! Bij alle tests gemiddeld, zou het waarheidsgehalte rond 72% liggen. Een test geldt als goed als dit waarheidsgehalte boven de 60% ligt. Met andere woorden: de kans op een fout resultaat of een onjuiste interpretatie is minimaal 28%, maar zo tegen de 40% fout geldt nog steeds als goed.
Geen enkele test kan je daarom beschouwen als een meting. Een test is hooguit een indicatie.
Wat is de follow-up?
De follow-up is de echte waarde van een test. De resultaten van een test geven focus voor een vervolg. De follow-up moet minimaal een bespreking van de resultaten zijn, en bij voorkeur tot concrete vervolgacties leiden. Helaas wordt deze fase vaak overgeslagen. Welke docent bespreekt de testresultaten van zijn studenten? Hoe vaak gaan de testresultaten onbesproken in het dossier? Dat is zonde van de moeite, en je mist een zinvolle stap in de persoonlijke ontwikkeling.
Kort samengevat: een goed uitgevoerde test is niet de waarheid, hooguit het begin van de waarheid.
